【高院再审】“未依法缴纳”和“未足额缴纳”社保的区别？两种情况都能获得经济补偿金？

前言

“公司一直按最低基数给我交社保，我气得提了离职，还能要经济补偿金吗？”

这是一个在职场中极具代表性的困惑。许多劳动者发现公司未按自己实际工资足额缴纳社保时，第一反应是认为公司“违法”，并想依据《劳动合同法》第三十八条“未依法缴纳社保”的规定，提出解除劳动合同并要求一笔经济补偿金（N）。

北京员工翟某也这么做了，但他的维权之路最终止步于北京市高级人民法院。再审裁定给出了一个清晰却可能出乎不少人意料的答案：不支持。

这一判决背后，并非纵容企业不为员工足额缴费，而是基于一个被很多人忽略的关键法律区分——“未依法缴纳”和“未足额缴纳”，在法律性质和救济途径上存在根本不同。前者是你可以“拍桌子走人”并要赔偿的红线，后者则可能需要你换一种更有效的“打法”。

本文将结合这起高院最新案例，为你厘清这条至关重要的维权边界。无论你是对社保缴费不满的劳动者，还是负责企业合规的HR，理解其中的区别，都可能让你避免一次徒劳的维权或一场不必要的赔偿。

裁判要点

劳动者以用人单位“未足额缴纳”社保为由解除劳动合同并主张经济补偿的，因其属于可通过行政补缴纠正的履行瑕疵，而非《劳动合同法》第三十八条规定的“未依法缴纳”的根本性违法行为，故其经济补偿请求不能获得支持。

案例检索   北京市高级人民法院民事裁定书（2025）京民申660号

争议焦点   劳动者以用人单位未依法足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并主张经济补偿金，该诉求是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，从而应予支持。

再审被申请人辩称   某公司提交意见称，原审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确。翟某再审申请无事实与法律依据，请求法院依法驳回其再申申请。

再审法院认为   翟某主张未依法足额缴纳社会保险及公积金并不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的可以获得解除劳动关系经济补偿金的条件，故一、二审法院不予支持，并无不当。

再审裁判结果   裁定驳回翟某的再审申请。

法律依据   

一、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

......第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；......

二、关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知 京高法发〔2024〕534号71．劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？

劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。用人单位与劳动者在2008年1月1日之前建立劳动关系的,经济补偿支付年限应从2008年1月1日起开始计算。用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。

案例分析   

从上述案例可以看出，再审法院未支持翟某的再审请求。

本案的裁判要旨精准厘清了《劳动合同法》第三十八条第三项中“未依法缴纳社会保险费”的司法认定边界，并体现了劳动法领域对行政救济与民事救济的区分原则。法院的论证逻辑清晰且严密：

首先，在法律适用层面，严格区分了“未依法缴纳”与“未足额缴纳”的本质区别。前者通常指用人单位主观过错导致的根本性违法（如未开户、险种缺失），直接侵害了劳动者的基本社会保障权益，构成劳动者单方解除权的法定事由；后者则属于履行瑕疵，是缴费基数或年限等技术性问题，其救济核心在于通过行政途径（社保稽核、强制征缴）恢复至应缴状态。

其次，本案直接援引了《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第71条，将“缴费基数低”明确排除在支持经济补偿金的范畴之外，展现了地方司法实践对国家法律的原则性细化，统一了裁判尺度，避免了因社保缴费基数争议而随意引发劳动关系动荡。

对用人单位而言：第一，严守合规底线：必须为劳动者建立社保账户并缴纳齐全法定险种，这是不可触碰的“红线”。一旦触及，将面临劳动者随时解除合同并主张经济补偿金（N）的重大法律风险；第二，规范基数申报：虽“基数不足”在本案中未导致经济补偿责任，但其仍是明确的行政违法行为，将面临社保管理部门的限期补缴、滞纳金乃至罚款。企业应依法按照劳动者实际工资总额如实申报缴费基数，避免长期合规隐患；第三，完善内部流程：将社保、公积金的合规缴纳纳入HR关键风控节点，确保开户、增员、基数核定、缴费等各环节的及时性与准确性。

对员工而言：第一，精准识别权利性质：需明确区分用人单位“不缴”（根本违法）与“少缴”（基数不足）的法律后果截然不同。面对“少缴”，首要且最有效的维权途径是向社保公积金管理中心投诉举报，要求行政机关责令单位补足差额，而非直接主张解除劳动合同的经济补偿；第二，审慎行使解除权：若仅以“未足额缴纳社保/公积金”为由提出解除合同并要求经济补偿，在司法实践中（尤其是北京地区）极有可能无法获得支持，反而可能导致自身因主动辞职而陷入被动；第三， 注重证据收集：无论采取何种途径维权，均应保留好工资条、银行流水等能证明实际工资收入的证据，以及社保、公积金缴费记录，这是证明“缴费基数”是否存在差额以及计算补缴金额的核心依据。