“累计”还是“连续”旷工3日属严重违纪? 劳动合同与制度规定不一样怎么办?

基本案情：《劳动合同》规定“连续旷工3天”，《员工手册》要求“累计旷工3天”属于严重违纪，以哪个为准？

本案是一起因员工被认定旷工而引发的劳动合同解除纠纷。

韦某于2021年11月11日入职某某公司，担任销售总监，月薪税后44400元，双方签订了3年期限的劳动合同。2023年1月29日，公司向韦某送达了新的《考勤管理规定》，要求全体员工上下班必须通过考勤机打卡，外出需提交申请并定位拍照。

2023年3月16日，公司向韦某送达《辞退通知书》，以其存在多次迟到、旷工等严重违纪行为为由，单方解除了劳动合同。公司所依据的核心事实是韦某在2023年2月至3月期间有多日无考勤打卡记录。根据公司单方制作的考勤统计，韦某在2023年2月7日至10日、3月3日、3月6日至8日共计8天没有打卡记录。公司认为，这些未打卡且未按规定履行外出审批手续的日子，均应认定为旷工。

面对旷工的指控，韦某并未否认未打卡的事实，但他提出了抗辩，主张自己作为销售负责人，工作性质包含大量外勤，例如前往直播间进行产品对接等，并提供了一系列证据试图证明其在部分争议日期实际提供了劳动。这些证据包括办公室走廊照片、手持产品照片、直播间照片以及与客户的微信聊天记录等。韦某的核心观点是，未打卡不等于未劳动，公司的考勤管理新规未能充分考虑其岗位的特殊性，机械地将“无打卡”等同于“旷工”是不合理的。

本案的一个关键背景在于界定“严重违纪”的标准存在双重依据。一方面，公司与韦某签订的《劳动合同》中明确约定：“连续旷工3天以上或累计旷工达10天以上……视为严重违反甲方规章制度。”另一方面，公司所使用的《员工手册》则规定：“员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者……视为其自动离职。”这两个文件在解雇门槛上存在显著差异：《劳动合同》要求“连续旷工3天”，而《员工手册》仅要求“累计旷工3天”。

法院认定韦某的旷工行为系2月7日、3月6日、3月7日，并未达到“连续3天”的程度，但符合“一个月内累计3天”的标准。因此，选择适用哪一个标准成为了关键。

一审判决：径直适用《员工手册》“一个月内累计旷工3天即可解除”的规定，认定公司合法解除一审法院的审理焦点集中于两个核心问题：一是韦某的旷工事实是否成立；二是公司的解除行为是否合法。

关于旷工事实，一审法院首先肯定了公司新考勤规定的合法性，认为这是用人单位行使用工管理自主权的体现，员工作为劳动关系中具有人身从属性的一方，应当予以遵守。法院对韦某提出的“作为负责人不需要天天打卡”的抗辩理由未予采信，认为其未能提供有效证据证明自己享有免于打卡的特权。在此基础上，法院对8个无打卡记录的日子进行了逐一审查。通过细致分析韦某提交的证据，法院采纳了其中部分证据的证明力，最终认定3天构成旷工，即2023年2月7日、3月6日和3月7日。值得注意的是，这3天是分散的，并未形成“连续旷工”的状态。

在事实认定的基础上，一审法院并未深入辨析《劳动合同》与《员工手册》之间的效力优先问题，而是径直适用了《员工手册》中“一个月内累计旷工3天即可解除”的规定。法院认为，韦某的行为已经严重违反了公司的规章制度，因此，公司依据《员工手册》作出解除决定，符合《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属于合法解除，无需支付赔偿金。

这一判决结果，实质上是对企业管理权的一种维护。一审法院将审查重点放在了员工是否违纪的事实层面，而对于用以判定违纪是否“严重”的规则本身是否存在冲突，则默认了企业内部规章制度的适用效力。然而，这个判决却忽略了一个更为根本性的法律问题：当约定双方权利义务的《劳动合同》与企业管理工具《员工手册》发生冲突时，究竟应当以何者为准？

二审改判：

规章制度与劳动合同冲突时应优先保护劳动者利益，认定公司违法解除

二审法院对本案进行了审理，并作出了与一审截然不同的判决，实现了结果的彻底逆转。二审法院的改判并非基于对旷工事实的重新认定，而是精准地抓住了本案唯一的、也是最具决定性的法律争议点——《劳动合同》与《员工手册》关于解雇条件的规定不一致时，应如何适用。

二审法院明确援引了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”这条规定确立了“约定优先”的原则，即在规章制度与劳动合同发生冲突时，应当优先保护劳动者基于劳动合同所能期待的利益。

在本案中，《劳动合同》明确将“连续旷工3天以上”约定为可解雇的严重违纪行为，而《员工手册》则设置了更低的“累计旷工3天”的门槛。这意味着，公司通过规章制度单方面加重了劳动者的责任。二审法院严格适用司法解释，指出韦某的行为即使构成旷工，也只是“累计”而非“连续”，符合《员工手册》的解除条件，但并未达到《劳动合同》约定的解除标准。因此，公司依据《员工手册》作出解除，属于适用依据错误，构成了违法解除。

二审判决的法律逻辑清晰而有力：劳动合同是劳资双方意思表示一致的产物，其效力应高于用人单位单方制定的规章制度。当企业试图通过内部规定突破劳动合同的约定，对劳动者设置更为严苛的处罚条件时，司法审查应当介入，以防止管理权的滥用，确保劳动合同的稳定性和可预期性。据此，二审法院撤销了一审关于无需支付赔偿金的判决，改判公司向韦某支付违法解除劳动合同赔偿金102564元。

点  评

本案从一审的用人单位胜诉到二审的彻底逆转，其核心教训在于为企业敲响了合规管理的警钟：解除劳动合同的依据，必须精准对焦。

首先，本案明确了 “约定优先”的司法裁判规则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，当规章制度与劳动合同约定不一致时，劳动者有权要求优先适用劳动合同。这并非否定规章制度的效力，而是旨在保护作为弱势方的劳动者，不因用人单位单方变更规则而陷入不可预见的风险。企业绝不能想当然地认为内部“家规”的效力自然高于双方签署的合同。

其次，本案警示企业必须建立内部文件的冲突审查机制。在制定或修订规章制度时，务必将与现有劳动合同的条款进行比对审查作为强制性前置流程。如果新的规章制度意在设定更严格的标准（如本案中将解雇条件从“连续旷工”放宽至“累计旷工”），那么最稳妥的做法是与员工协商变更劳动合同相关条款，或至少在招聘时明确告知并以附件形式让员工确认，将其内容转化为劳动合同的一部分。否则，这些更严苛的规定在面临争议时，很可能被视为无效。

最后，从实操层面，本案为企业解雇流程提供了重要指引：在作出解除决定前，应进行“双重符合性”审查。即，不仅要审查员工的行为是否构成违纪，还必须审查该违纪行为是否同时满足规章制度和劳动合同中约定的解除条件。任何一方面的缺失，都可能使一个看似“有理”的解雇行为，在法律上被定性为“违法解除”，从而面临支付赔偿金的风险。