《劳动争议司法解释（二）》删除未休年休假补偿特殊时效，不等于企业用工风险降低

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“司法解释二征求意见稿”）第五条规定，【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“劳动争议调解仲裁法”）第二十七条第四款的规定是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，未休年休假工资报酬作为劳动报酬，不再受时效限制。当时司法解释二征求意见稿出来时，该条款引发的讨论是最多的条款之一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”）删除了该条款，然而，实际中，是否会因为司法解释二删除了该条款，用人单位在年休假管理上就可以掉以轻心？显然不是。

一、就未休年休假工资补偿适用时效到底是一般时效还是特殊时效，司法实践中也存在争议，换言之，即使该条被删除，也不能当然认为未休年休假补偿直接就会适用一般时效

1.司法实践中，部分地区或者案例，此前就认为未休年休假补偿属于劳动报酬，适用特殊时效

在（2024）琼9028民初4445号一案中，法院认为，劳动报酬，是指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《中华人民共和国劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效。

在（2023）鄂01民终23754号一案中，某甲公司提出朱某主张的2018年至2020年的未休年休假工资已经超过仲裁时效的抗辩理由。法院认为，因未休年休假工资属于劳动报酬，其时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间一年的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2.目前司法实践中，未休年假工资属于补偿性报酬或福利待遇，适用一般时效仍然是主流观点

比如，在（2025）粤08民终967号一案中，法院认为，年休假工资是用人单位与劳动者协商一致不安排或少安排休假的情形设定的补偿性报酬，员工获得该补偿性报酬的法律依据是《职工带薪年休假条例》的强制性规定，而非劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，不属于劳动报酬范畴，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊时效规定，未休年休假工资仲裁请求的仲裁时效应为一年，从申请人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在（2025）豫01民终3034号、（2023）粤01民终30829、30830号、（2024）粤01民终887、888号案件中也体现了类似的裁判思路。

3.部分地区裁判规则删除了此前规定的未休年休假补偿的相关时效规则，以北京为例

2024年4月30日实施的《关于印发北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）的通知》删除了一个条款，即《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

19.劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？

对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

也就是说，北京地区现在并没有明确的关于未休年休假补偿的仲裁时效，结合司法解释二有关时效条款应当在仲裁阶段提出，用人单位必须自己主动提出，并且，即使主动提出，该仲裁规则是否仍然沿用此前规则，也需要看后续司法实践的案例。

二、其他文件对于年休假保护的规定

1.人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复（2018年9月18日发布）：三、明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利。

2.《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第三款：国家完善带薪年休假制度。

3.中共中央国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》（2015年3月21日发布）将完善和落实年休假制度作为保障劳动者基本权益的主要任务之一，使其成为构建中国特色和谐劳动关系的重要任务之一。“十四五”规划明确提出，完善节假日制度，全面落实带薪休假制度。并且这一制度还被连续多年写入政府工作报告。

4.国务院办公厅发布的多个促消费相关文件中，均提到落实带薪休假。多地也曾发文鼓励错峰休假、分期休假。据不完全统计，至少已有河北、江西、重庆、广东、浙江等10多个省份，在出台的促进旅游投资和消费的实施意见中，提到要落实带薪休假制度。比如，山东2023年发布的《关于进一步提振扩大消费的若干政策措施》中明确提出，全面落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息，促进假日消费。

三、温馨提示：删除并非降低对于年休假的保护力度

删除该条款大概率是因为该问题在司法实践中争议还比较大，但是，删除该条款并不意味着用人单位就可以掉以轻心。

1.时刻关注各地司法实践对该问题裁判规则的变化

司法解释二征求意见稿出来后，部分案件就已经在适用特殊仲裁时效了，但是否在司法解释二正式实施后相应规则会改变，还需要拭目以待。

2.必须关注到国家从政府层面对于强化劳动者休息权保障的政策背景

在《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第三款中规定，国家完善带薪年休假制度。这句话绝非多余，而是能充分体现国家对于保障劳动者年休假的重视。

3.建立内部年休假合规盘点等制度，防范累积性未休年休假。